根据《劳动合同法》第四十四条规定，“用人单位被依法宣告破产”是劳动合同终止的法定事由。劳动合同的终止是指劳动合同解除以外，出现法定情形使得劳动合同法律效力消灭，导致所确立的劳动关系终结的情形。与劳动合同的解除不同，导致劳动合同终止的事由是不以主观意志为转移的客观法定事由。将“宣告破产”作为劳动合同终止的法定事由有其合理性，原因在于企业在破产宣告后，才最终从程序上排除企业存续的可能。但需注意的是，劳动合同法是将“宣告破产”作为劳动合同终止的一项法定事由，而不是绝对化的终止基准日。劳动合同的具体终止日期，应取决于管理人在法定事由发生后何时与职工办理相关手续。

实践中通常会出现混淆受理破产和宣告破产两个概念的情形，误认为法院受理破产后劳动者和企业的劳动合同自动终止。实际情况是企业从被法院受理破产到宣告破产往往需要经过很长一段时间，此时的企业可能走向破产清算，但也有可能通过破产重整或者破产和解实现重生。在企业主体资格消灭前，债务人可能因多种原因需要员工继续处理经营相关工作或者其他事务性工作，破产重整和破产和解自不必说，即使是企业无重整或和解可能的情形，债权人会议也可决定企业继续营业，因此，法院受理破产并不必然导致劳动者和企业劳动关系终止的法律后果。

但是由于企业已具备破产原因，为降低破产企业成本，维护全体债权人利益，破产管理人通常会结合企业的实际需要通过个别解除劳动合同或者裁员的方式与部分或者所有员工终止劳动关系。

（一）协商一致解除

协商一致解除劳动合同规定在《劳动合同法》第三十六条，破产企业与员工协商一致解除劳动合同的程序与一般企业并无区别。

（二）经济性裁员

经济性裁员是指用人单位在一段较短的时间内解除相当数量的劳动合同以使相关劳动法律关系归于消灭的行为，与企业与个别员工解除劳动合同不同的是，经济性裁员是一种集中性辞退员工的行为。《劳动合同法》第四十一条、第四十二条、第四十三条以及《劳动法》第二十七条是我国法律关于经济性裁员的相关规定，符合特定情形的用人单位需履行说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等前置程序方可合法裁员，否则将存在违法解除劳动合同的风险。

“依照企业破产法规定进行重整”是用人单位可裁员的情形之一，但若企业未重整，仅是被法院受理破产，受理破产是否符合裁员的法定情形？笔者认为，被受理破产的企业均已具备破产原因，结合被受理破产企业的实际经营情况，如是否已经长期停工停产、企业是否已长期亏损、是否已无法为现有员工提供工作岗位等，判断双方订立劳动合同所依据的客观经济情况是否发生重大变化，因此，被受理破产但尚未重整的企业在履行前置程序后也可合法裁员。

（三）通知解除

根据《劳动合同法》第四十条、第四十七条规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同，此规定同样适用于破产中的企业。但是需要指出作为破产管理人代表破产企业与员工解除劳动合同仍需符合《劳动合同法》关于用人单位单方解除劳动合同的法律规定。

根据《企业破产法》第一百一十三条规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，职工的劳动债权是受到最优先保护的。即破产申请受理前发生的劳动债权属于优先的破产债权，破产申请受理后发生的劳动债权，无论劳动合同是否终止，都属于“为债务人继续营业而应支付的劳动报酬和社会保险费用”，作为共益债务优先受偿。